みなさん1on1やっていますか？1on1はマネージャーにとって重要な取り組みだと考えており、私はふだん以下の目的を持って行っています。

メンバーとの信頼関係づくり、心理的安全性の担保
長期的なキャリアイメージの明確化
フィードバックを通じた目標と現状の差分確認、成長促進
大局的なビジョンや長期的な視点での会社の方向性の浸透

私が1on1をやり始めたのはちょうど2年ほど前で、その頃は会社にエンジニアメンバーが10人を超えたくらいでした。当時は上記のような目的意識は明確ではなく、メンバー個々人とのコミュニケーションを意識しないとれなくなってきたことになんとなく問題意識を感じ始めたのが1on1を導入したきっかけでした

振り返ると誰かから教えてもらうわけでもなく手探りでいろんな記事や書籍を読んで学んできたように思います。

というわけで、今回は1on1のやり方を学ぶ上で参考にした書籍を紹介したいと思います。

ヤフーの1on1―部下を成長させるコミュニケーションの技法

ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

作者: 本間浩輔
出版社/メーカー: ダイヤモンド社
発売日: 2017/04/28
メディア: Kindle版
この商品を含むブログを見る

タイトル通りまるまる1冊1on1がテーマの本。他の書籍と異なる点としては1on1の目的が相手の心理的安全性を保つだけでなく「経験学習を促進させる」という成長にフォーカスされている点です。

1on1ってこういう感じでやるのか〜というイメージを持つ上でも1冊目としておすすめです。

フィードバック入門

フィードバック入門耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書)

作者: 中原淳
出版社/メーカー: PHP研究所
発売日: 2017/02/18
メディア: Kindle版
この商品を含むブログを見る

たしかYahooの1on1の中でも紹介されてた書籍だったと思います。

言いにくいことをいかに伝えるか、そして最終的にどうやって相手に納得して行動を変えてもらうかなど具体的なやり方が述べられている。

（部下にとって耳の痛い）フィードバックする際の流れとしては、SBI情報(シチュエーション=状況、ビヘイビア=行動、インパクト=結果)を事実ベースでしっかりと伝えること。そして問題行動を部下に腹落とし(understood)してもらい、現状と理想のギャップを認識してもらいます。最後に原因探求と行動計画づくりを部下が一緒になって行います。

こうした一連の流れを感情的にならずに行う上で必要なメンタリティの保ち方についてまで言及されてあり、とても勉強になりました。

あと個人的には具体的なフィードバックのシチュエーション別の事例集が参考になりました。

HARD THINGS

HARD THINGS　答えがない難問と困難にきみはどう立ち向かうか

作者: ベンホロウィッツ
出版社/メーカー: 日経BP社
発売日: 2015/04/17
メディア: Kindle版
この商品を含むブログ (6件) を見る

著者のベン・ホロウィッツは「アンドリーセン・ホロウィッツ」というシリコンバレーの著名VCを立ち上げた投資家であり、それ以前はベンチャー起業家として会社を上場させた経歴を持ちます。

一見1on1とは関係なさそうな本ですが、著者は1on1をとても重要視しており、組織の悪い兆候を察知したり情報を透明化する上で1on1はマネージャーの義務であると述べています。

特に以下の具体的な質問リストはとても参考になりました。

- われわれがやり方を改善するとしたらどんな点をどうすればよいと思う？
- われわれのその上で指揮で最大の問題は何だと思う？またその理由は？
- この職場で働く上で一番不愉快な点は？
- この会社で一番頑張って貢献しているのは誰だと思う？誰を一番尊敬する？
- きみが私だとしたら、どんな改革をしたい？
- われわれの製品で一番気に入らない点は？
- われわれがチャンスを逃しているとしたら、それはどんな点だろう？
- われわれが本来やっていなければならないのに、やっていないのはどんなことだろう？
- この会社で働くのは楽しい？

本書の内容としては著者が経験したベンチャー経営におけるリアルなHARD THINGSの失敗経験が述べられています。1on1関係なく特にスタートアップで働く人にはぜひ読んでほしい本です。