背筋を伸ばしてスタートアップするブログ

株式会社ペライチで開発責任者をやっています。

リモートワークをやらない理由

うちの会社は基本的にリモートワークを積極導入していません。 もちろん災害時や悪天候、家庭の事情などでやむを得ない場合はリモートワークOKにすることはあります(この夏は35℃以上の猛暑日はリモートワーク推奨にしました!)が、積極的にやらない(やりたくない)と思っている理由について個人的意見をまとめてみました。

リモートワークのメリット

まず、言うまでもなくリモートワークには会社にとっても従業員にとってもメリットがたくさんあります。

  • 通勤にかかる時間、エネルギーを節約できる
  • 身だしなみに気を使わなくていい
  • 同期型コミュニケーションが減るため作業に集中できる
  • 子供が熱を出したとかに柔軟に対応できる
  • 会社はオフィスの座席を用意しなくてすむ(フルリモートの場合)
  • 採用の機会が広がる

などです。

リモートワークをやらない理由

ではなぜ積極的にとりいれないかというと、主に以下の理由です。

カルチャー醸成における不具合

急成長を目指すスタートアップ企業で働いているとさまざまなイベントが起こります。

  • 移転してオフィスが大きくなる
  • テレビに取り上げられてサーバーが落ちる
  • 半年かけて作った新機能をリリースする
  • KPIを達成して喜びを共有する
  • キャッシュが尽きそうになる

このようなイベントを現場で体験できるのはベンチャーで働く上で大きな機会だと思います。

目の前の出来事に対してどんな判断をくだすのか、なぜその判断なのか、どんな温度感なのか等、その場にいるからこそ伝わる非言語情報がたくさんあります。そしてそれは同じ場所にいるからこそ価値観(=判断軸)として浸透し、それが組織のカルチャーとして形成されます。また働く個人にとってもそのような経験は暗黙知として資産になります。

価値観が浸透することでコミュニケーションコストが下がり、結果的にチームワークの生産性が上がることを考えると、リモートワークはカルチャーづくりという面で機会損失が大きいと考えます。

マネジメントと評価での不具合

  • 報連相が適切にできる自立した人でないとマネジメントコストが大きくなる
  • そういう意味で、社会人経験が浅いメンバーとのやりとりはよりコストが大きい
  • また評価が成果ベースになるためプロセスが無視される

成果というのは適切な行動から生まれるので、役職的にマネージャーレイヤーより下に位置するメンバーに対しては結果だけでなく行動も評価してフィードバックをする必要があります。特にマイクロマネジメントが必要な新入社員や学生インターンに対してプロセスを評価してあげられないのは育成の機会を逃しているといえます。

コミュニケーション面での不具合

  • 対面だと一瞬で済む内容の共有に時間がかかる
  • 心理的安全性が低いチームだとよりつらみが大きい

例えばチームビルディングがまだ済んでいないチームは対面より更にやりづらさある気がしています。テキストでのコミュニケーションは対面より冷たく感じやすいので、ちょっとしたフィードバックでも受け手にとっては怒ってるように感じてしまうことってあると思います。そういう意味では少なくとも互いのことをある程度分かっていて気兼ねなく雑談できるような関係性ができていないと、コミュニケーションにかかるコストが大きいと感じます。

まとめ

デメリットにフォーカスして書きましたが、リモートワークはいい面もたくさんあります。会社として柔軟で多様性のある組織に成長するためにも避けて通れないとは思っているので、デメリットを回避する方法を考えながら部分的に取り入れていきたいと思っています。